Hace cinco años, grandes tecnológicas como Facebook, Apple, Microsoft o Google empezaron a publicar informes con datos de sus plantillas desagregados por raza, género y tipo de puesto. Son los ya clásicos Diversity and Inclusion Reports (informes de diversidad e inclusión), en los que estas megacompañías narran su compromiso con la diversidad —que haya empleados de distintos perfiles, orígenes y orientación sexual, que todos se sientan cómodos y no discriminados— y la igualdad de género.

Media década y multitud de iniciativas para atraer empleados "diversos" después, las tecnológicas siguen siendo espacios mayoritariamente blancos y, sobre todo en puestos técnicos y de liderazgo, masculinos. Estos son los datos: en Facebook, el 68% de los jefes son hombres; en Google, el 74%.

Ahora algunos bancos españoles están tomando el mismo camino, al menos en sus intenciones. No publican datos por raza ni por equipo, pero sí por tipo de puesto (base, intermedio, directivo) y por género, en tanto que la "igualdad" (entre géneros) llevan tiempo trabajándola y con la "diversidad" acaban de empezar.

"En igualdad estamos bien. Lo tenemos superado", indica Marc Calero, director de planificación estratégica del Banco Sabadell. "Pero la diversidad es un tema de agenda. Nuestra plantilla es paritaria, pero necesitamos más diversidad en los niveles altos de la organización". 

"La diversidad de género en BBVA lleva ya bastante. Pero hace dos años nos planteamos dar un paso más y, además del foco en género, ponerlo en cosas como las capacidades, los estudios, las edades... Coincidió con un cambio cultural en el banco y ahora lo trabajamos de forma global", explica José Antonio Gallego, su responsable de diversidad y conciliación.

En 2014, BBVA adquirió un banco digital estadounidense llamado Simple del que importaron muchas ideas. "La gente de Simple nos presentó a la empresa Paradigm, que trabajan mucho la diversidad. El tema de las ofertas, por ejemplo: nadie es bilingüe, pero cuando tú pides inglés bilingüe para un puesto los hombres se apuntan y las mujeres, no. Aunque parezca un tópico, está demostrado que ellas solo se apuntan a una oferta cuando cumplen el 99% de características". Paradigm es una consultora de "diversidad, igualdad e inclusión" entre cuyos clientes están Pinterest, Slack, Spotify, Airbnb, Twitter o The New York Times.

¿En qué se concreta esta detección? Básicamente, en reescribir todas las ofertas de empleo (tanto para contratar a gente de fuera como para promocionar en el banco) y "alejarlas de términos y construcciones que desalientan a las mujeres a presentarse". El caso más obvio es el de la oferta que describía la tarea principal en masculino ("él será responsable del marketing, la estructura y la ejecución de los bonos" y "él irá a reuniones con clientes"). Reformulado, el texto prescindía del género y describía el puesto enumerando sus tareas ("tu día consistirá en ser responsable del marketing, la estructura y la ejecución de los bonos" y "tu día consistirá en ir a reuniones con clientes").

Además, ahora todas las ofertas llevan un apartado en el que el banco describe "su compromiso con la diversidad" ("apoyamos activamente la diversidad y la inclusión y queremos que te postules independientemente de tu raza, sexo, edad, condición sexual país de origen, experiencia y estudios"). No es muy diferente al que usa Google, que se describe como empresa que "celebra, apoya y hace prosperar las diferencias", además de estar "comprometida con las oportunidades igualitarias independientemente de la raza, color, religión, sexo, origen, orientación sexual, edad, ciudadanía, estado, discapacidad o identidad sexual". 

Según sus propios datos, las ofertas "inclusivas" y otras medidas de Google sirvieron lo justo: crece la contratación de algunos grupos "infrarrepresentados", incluidas mujeres, latinos y negros, pero estos no dejan de estarlo en ningún caso.

¿Sirve entonces todo esto para algo? De acuerdo con Gallego, "es bien recibido y, en una empresa del Íbex 35, puede marcar la diferencia". Las ofertas de empleo reformuladas, por su parte, atrajeron a un 25% más de candidatas que antes. Pese a todos los intentos, en los datos finales del BBVA en 2018 se observa que solo el 23,4% de los altos directivos son mujeres en España y que la cifra baja hasta el 7% en Estados Unidos.

En Caixabank, a su plan de diversidad lo han llamado Wengage. Incluye un montón de acciones de marketing —un escueto manifiesto por la diversidad, una semana de la igualdad, premios para empresarias o patrocinios deportivos para equipos femeninos— y una enorme guía de "comunicación igualitaria" que explica temáticas como el 'mansplaining' o 'por qué las mujeres son interrumpidas con tanta frecuencia y cómo evitarlo' que se repartió en todas las oficinas. En su caso, la diversidad sigue entendiéndose mayoritariamente como igualdad de género. 

El banco entró este año en el Índice de Igualdad de Género empresarial que elabora Bloomberg, en el que también están Santander y BBVA. Es más, Santander redacta un informe anual de 'diversidad e inclusión' en el que habla de sus iniciativas para mejorar la diversidad (de género, cultural y de discapacidades), se felicita porque el 85% de los empleados crean que su empresa los trata de "manera justa, independientemente de su edad, estado civil, identidad, género, discapacidad, raza, religión u orientación sexual" al tiempo que reconoce que solo el 20,5% de los puestos directivos los ocupan mujeres. 

Para evitar discriminación por género o edad, explican desde la entidad, delegan parte del proceso a una máquina. "El banco cuenta con un sistema de selección", dicen, que utiliza "analítica predictiva y machine learning para la primera fase de selección de candidatos". El algoritmo puntúa según formación y experiencia para no tener en cuenta aspectos como el género, la raza o el edad. Amazon empleó una técnica similar que terminó siendo discriminatoria para las mujeres: al entrenarlo con curriculums enviados a la compañía durante diez años, que eran mayoritariamente de hombres, el modelo entendió que los hombre eran mejores y empezó a penalizar a candidatas que incluían la palabra "mujer" (por ejemplo: jugadora del club de ajedrez de mujeres).

Pese a lo modernas que parecen estas iniciativas, casi todos los bancos consultados incluyen la "conciliación" en ellas como si fuera algo que atrae exclusivamente a mujeres.

"La mayor enseñanza que yo he sacado es que la principal demanda que hacen las mujeres es la conciliación, por encima de cuotas y formación. Es la palanca más potente", explican en BBVA. En su caso, la forma de atajar esto será poco convencional en España: cerrarán las oficinas corporativas a una hora concreta para evitar que se premie los que echan muchísimas horas. "Queremos luchar contra ese modo de pensar. Al final, mucha desigualdad viene de que el hombre se queda echando horas en la oficina y la mujer no".

Puesto que cada vez necesitan perfiles más tecnológicos, a los bancos se les complica la igualdad de cara al futuro. "Cada vez hacen falta más perfiles técnicos, donde es más difícil contratar mujeres", reconocen en Sabadell. El recurso clásico, lo que también hacen las tecnológicas, es acudir a colectivos de mujeres técnicas (hay decenas de ellos) para captar talento. 

En cualquier caso, y si bien sus plantillas son paritarias —y el porcentaje de mujeres es superior al 50% en todas—, a medida que se suben escalones en la pirámide se abre un boquete que está lejos de cerrarse, donde apenas tres de cada diez puestos de los consejos directivos está ocupado por una mujer. Es decir: en las bases de los casi 450.000 trabajadores que conforma el sector hay igualdad. Pero en las cúpulas, en los que mandan, no. 

Para paliarlo, la CNMV fijó en su código de buen gobierno para sociedades cotizadas que en el año 2020 el número de consejeras fuera de al menos el 30%. Actualmente, Bankinter y Santander son los únicos bancos que cumplen. Y, en 2019, la presencia de consejeras en todas las empresas del Ibex 35 cayó por primera vez en catorce años hasta el 23,29%.